雇用通知書
雇用通知書（労働条件通知書）は、労働契約を結ぶ際に必ず書面で明示しなければなりません。
雇用通知書に記載すべき事項
雇用通知書に記載すべき事項は、次のとおりです。
- 労働契約の期間に関する事項
- 就業の場所および従事すべき業務に関する事項
- 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
- 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り、支払いの時期、昇給に関する事項
- 退職に関する事項
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払方法、支払時期に関する事項
- 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項
- 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
- 安全および衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰および制裁に関する事項
- 休職に関する事項
上記のうち、1から5に関する事項については必ず書面で明示しなくてはなりません。（4の昇給に関する事項は除きます）また、6から13に関する事項については、定めをする場合には明示しなくてはなりません
雇用通知書の参考例（10人未満の事業所での正社員用）
| ・契約期間 期間の定めなし （〇年〇月〇日 ～ ）
・試用期間 ・従事すべき業務の内容 ・所定時間外労働の有無 有 ・休日 毎週日曜日、国民の祝日、その他会社が指定する日 ・休暇 年次有給休暇 6ヵ月継続勤務した場合 → 10日 ・賃金 月給 総額 円 ・昇給 有 ※但し、会社の業績等により昇給が困難な場合は昇給を行わない。 ・賞与 有 ※但し、会社の業績等により賞与の支給が困難な場合は賞与を支給しない。 ・退職金 有 ・各種保険 健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険 ・退職に関する事項 定年〇歳 ・備考 試用期間中における勤務態度、情意、能力等如何によっては当社従業員としてふさ 通知書に記載のない事項もしくは疑義を生じた事項については、その都度、労使協議のうえ決定するものとする。 |
労働者を雇い入れた際、雇用通知書作成サポートを致します（秋田税理士事務所グループ提携の社労士が対応します）。
法定3帳簿
法定3帳簿とは、使用者が労働者を使用する際に必ず作成しなければならない労働者名簿、
出勤簿、賃金台帳のことをいいます。
労働者名簿
労働者名簿に記載すべき事項は次のとおりです。
- 労働者の氏名、性別および生年月日
- 住所
→住所の欄は原則として市町村名、番地まで詳細に記載します。 - 履歴
→この欄は最終学歴および職歴（従事した業務の種類とその期間）、略歴を記入すればよいですが労務管理上の参考にするためになるべく細かく記載するのが望ましいといえます。 - 従事する業務の種類
→この欄は「大工」,「左官」,「配管工」,「労務係事務」等なるべく具体的に記載します。
→労働者を常時30人未満使用する事業所では記載しなくても構いません。 - 雇入れの年月日
- 退職年月日とその事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）
- 死亡の年月日とその原因
保存期間：労働者の解雇、退職または死亡の日から起算して3年間
賃金台帳
賃金台帳に記載すべき事項は次のとおりです。
- 氏名
- 性別
- 賃金計算期間
- 労働日数
- 労働時間数
- 時間外労働時間数、休日労働時間数、深夜労働時間数
→これらの時間数を集計する場合、1日単位での端数時間切捨ては認められません。但し、1ヵ月間における各時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満を切捨て、30分以上を1時間に切上げることは認められています。 - 基本給、手当その他賃金の種類ごとにその額
- 労使協定によって賃金の一部を控除した場合にはその額
保存期間：最後の記入日から起算して3年間
出勤簿
労働時間を正しく管理するために、使用者が行うべき事項は次のとおりです。
- 労働日ごとに始業・終業時刻を確認・記録しこれを基に何時間働いたのか把握・確定する
- 使用者自ら始業・終業時刻を現認するか、タイムカード等の客観的な記録を基に確認する
- 自己申告制により始業・終業時刻を記録確認する場合は、対象となる労働者に対して正しく申告を行わせるとともに、使用者は把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているかについて、必要に応じて実態調査を実施する
保存期間：最後の記入日から起算して3年間
※出勤簿やタイムカード以外にも、使用者が自ら始業・終業時刻を記録したものや残業命令書など労働時間を確認できる書類についても保存が必要となります。
労働者名簿の作成および出勤簿、賃金台帳の活用について適切なアドバイスを致します（秋田税理士事務所グループ提携の社労士が対応します）。
就業規則
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、それを監督署に届け出なければなりません。なお、常時10人未満であっても就業規則を作成することは、労働者に守らせたい規則や与えられている権利などを明確に示すことになりますので、会社組織の土台作りを行うという意味でも大変有効だといえます。
絶対的必要記載事項
いかなる事業所の就業規則でも必ず記載しなければならない事項は次のとおりです。極論を言えば、これだけしかなくても就業規則としては有効ということになります。
- 始業・終業の時間、休憩時間、休日、休暇に関する事項
- 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り、支払いの時期、昇給に関する事項
- 退職に関する事項
相対的必要記載事項
定めがあれば必ず記載しなければならない事項は次のとおりです。
- 退職手当の定めをする場合は、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払方法、支払時期に関する事項
- 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金の定めをする場合は、これに関する事項
- 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項
- 安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項
- 職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事項
- 表彰及び制裁の定めをする場合は、その種類及び程度に関する事項
- その他、事業所の全ての労働者に適用される定めをする場合は、これに関する事項
就業規則の届出
就業規則は、最初に作成したとき以外に、その一部に変更を加えた際にも監督署に届け出なければなりません。また、作成や変更をする際は労働者の代表をする者の意見を聴かなければならず、届出の際は、労働者代表の署名のある意見書を添付しなければなりません。
就業規則の周知方法
就業規則を作成または変更した際は、労働者がいつでも自由に見ることができる状態にしておく必要があります。周知の方法が適切かどうかについての判定は次のとおりです。
- 〇社内の見やすい場所に提示または備え付けておく
- 〇労働者に対して就業規則を配布する
- 〇パソコンから自由に見られる状態にしておく
- ×いちいち社長や上司の許可を得てからでないと見ることができない
就業規則の適用日と効力発生要件
就業規則の最後（附則）に記載された施行日からの適用となります。また、労働者に対する周知日が適用日より後になった場合には、周知日が実際の適用日となります。なお、就業規則の効力発生要件は「労働者への周知」であり、「監督署への届出」ではありません。
就業規則の不利益変更（条件の引き下げ）
不利益変更に関しては、基本、個別同意が得られれば可能ですが、同意を得ないままでの一方的な変更は認められません。労働者から同意が得られない場合には、代償措置を提示するなどしながら同意が得られるよう誠実に話し合いを進めていくことが必要となります。
事業所の規模や実態を確認した上で就業規則その他諸規程類に関する作成、変更に関するお手伝いを致します（秋田税理士事務所グループ提携の社労士が対応します）。
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